大学等非常勤講師ユニオン沖縄

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参考:琉大教授職員会の大学への提案

 琉大教授職員会は第2回団体交渉で手交した申し入れ書の中で、人事規程変更案の提案部分を紹介してくださっています。全国で同じ問題に直面している人たちにともに考えてもらいたいということでブログに載せてくれているので、こちらにも転載します。

以下、教授職員会のブログより転載です。元記事はこちら

改正労働契約法に係る第2回団体交渉を持ちました
 本日、教授職員会は大学当局と、改正労働契約法に係る第2回目の団体交渉を持ちました。今日は労使交渉を担当する理事だけではなく、この件について責任を負う担当理事も出席し、まだまだ見直しが進行中の大学の方針と人事関係規程の変更案について、教授職員会からの提案をまとめた申し入れ書を手交し、説明をしました。

 教授職員会としては、「事実上の雇い止め」、「無期雇用権の抑制」という誤ったメッセージを発信したりすることのないよう、地域に根ざした大学として沖縄県の現状を踏まえ、社会の期待に応える制度設計のための必要な措置を慎重に検討すべきで、4月1日の人事関連規程の拙速な施行は延期して、まず労使が充分な話し合いを持ち、また任期法の下にある大学という高等教育研究機関への適用についての影響評価に努めるよう、求めました。
 
 また、教学上の観点に立って、非常勤講師の採用に関する判断は学部等の判断に依拠すべきものであるならば、大学本部がなすべきは、それが法令遵守の観点に適うように、適切に実施されるための支援であり、法令遵守の立場から、その指導力を発揮するよう求めています。
 
 現在、琉大の方針は、まず原則として5年を上限とする、しかし部局の判断によって特例として期間の延長(無期雇用化)を認める場合がある、というものです。無期転換についてのこのような「特例」的制度化が招く事態とは、更新・不更新をめぐる期待や解釈のズレから生まれる紛争の多発、そして、更新に係る裁量権限を背景としたハラスメントの多発ではないかと懸念します。
 組合からの提案は、この悪循環を引き起こす仕組みの逆転です。それぞれの部局が活力あるアイディアをカリキュラムに実現化する幅を許容すること、研究者が望む働き方で大学という場で教育研究する機会、「無期雇用」を特権化することなく、だれもが手を延ばすことが出来る機会として保障すること。まずこれを大原則とし、大学はそれが法令に沿って適切に行われるようサポートし、雇い止め等の法令違反が起こらないよう学内に自制機能を持たせる、そこにこそ指導力を発揮すべきだと考えるのです。
 十全な方針と大言壮語するつもりは毛頭ありません。当事者を含めた労使の話し合いはこれからです。双方が納得のできる制度設計をして、琉大が社会から敬意を持って評される大学として存在感を示すことを、私たちは望んでいます。
 琉大の教授職員だけでなく、全国で同じ問題に直面している皆さんにも考えて頂きたいと思い、以下に、その後半の提案部分を転載します(申し入れ書の全文は教授職員会のWebでご覧頂けます)。”


 [2]就業規則の変更に伴って整えるべき体制
(1)非常勤講師の採用基準の整備。
 今般の労働契約法改正に対する批判のひとつとして「入り口規制」を採用しなかったことが挙げられている。また、採用基準が緩いという先入観が、非常勤講師のある種のイメージを決定的にし、それが恣意的な雇い止めなど不利益に扱ってよい根拠とされることに繋がっている。琉球大学では学部間で非常勤講師の採用に関して、採用基準や規則の有無などを含めて大きな違いがある。「有期雇用契約の濫用的な利用を抑制する」という法改正の趣旨に鑑みて、大学の責任として採用基準を整えること。手続きのための業務量の増大が懸念されるとしても、それは安易な採用を抑制する効果を持つものと捉えるべきである。

(2)更新あるいは不更新について基準と手順の明確化と厳格化。
 更新ならびに不更新の基準を文書化すること(労契法改正に連動した労基法の改定を精緻化する)。
 非常勤講師やプロジェクト採用者の不更新の際には、「雇い止め法理」に適うよう、その決定が合理的であることを双方が確認出来るかたちで整えること。例えば同種の授業や研究プロジェクトが最低5年間は開講・設置されないことを、不更新の基準として明記するなど、慎重に準備すること。
 更新あるいは不更新は充分な余裕をもって事前に文書で通知すること。文書には更新あるいは不更新の決定を行った最終責任者として学長名を記載すること。

(3)非常勤講師の採用期間は、まず現行どおりの1年度を維持すること。その上で、教育・研究に従事する者として一切の労働条件について不合理な相違のないよう、制度を見直し、当事者を加えた労使の充分な話し合いの上で、実施要項として明文化すること。

(4)ハラスメント防止対策に関する指針に、ハラスメントの様態のひとつとして「雇い止め」を追記すること。

(5)学内に雇い止め調査委員会を設置できるよう規程を整えること。
 学長の管理運営責任の下に、「雇い止め法理」を大学の制度に組み込んで実施することで、部局の判断が濫用的にならないよう監督すること。

(6)最低でもこの先5年間は、労働契約法の改正による無期雇用化と、これを踏まえた大学の方針についての適切な説明を、対象者に対して、契約前に、実施すること。各部局に任せず、大学本部(人事課)の責任として実施すること。

(7)労働契約書・労働条件通知書の様式を整え、説明会を実施して、労使の誤解のない明晰なものとすること。

(8)2013年3月31日以前に、すでに長期にわたり契約更新して頂いている非常勤講師については、カリキュラムの柔軟性・可変性にも拘わらず基盤的な教育のために必要とされている人材であり、本人の希望に基づいて無期雇用化の期待権を認めること。その判断を学部に任せるのではなく、大学の原則方針として確認すること。

(9)任期付き教員(定員内)の制度は、これを機に再検討を行い、研究者の流動性の影響を評価し、必要に応じて任期のない教員へ転換すること。

(10)過半数代表者の選挙権・被選挙権を、2013年度に雇用契約予定の全ての非常勤講師に適用すること。このため、前期から周知を図り、後期のみの授業担当者のことも想定して、過半数代表者の選出は10月以降を予定すること。この項について、2013年3月末日までに教授職員会と学長とのあいだで合意書を作成し署名捺印して確認すること。

 申し入れ書の全文は教授職員会のWebでご覧頂けます。
ここまで転載
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by okinawa-hjk-union | 2013-03-24 14:22 | 情報共有
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