大学等非常勤講師ユニオン沖縄

hjkunion.exblog.jp ブログトップ

カテゴリ:情報共有( 5 )

参考:琉大教授職員会の大学への提案

 琉大教授職員会は第2回団体交渉で手交した申し入れ書の中で、人事規程変更案の提案部分を紹介してくださっています。全国で同じ問題に直面している人たちにともに考えてもらいたいということでブログに載せてくれているので、こちらにも転載します。

以下、教授職員会のブログより転載です。元記事はこちら

改正労働契約法に係る第2回団体交渉を持ちました
 本日、教授職員会は大学当局と、改正労働契約法に係る第2回目の団体交渉を持ちました。今日は労使交渉を担当する理事だけではなく、この件について責任を負う担当理事も出席し、まだまだ見直しが進行中の大学の方針と人事関係規程の変更案について、教授職員会からの提案をまとめた申し入れ書を手交し、説明をしました。

 教授職員会としては、「事実上の雇い止め」、「無期雇用権の抑制」という誤ったメッセージを発信したりすることのないよう、地域に根ざした大学として沖縄県の現状を踏まえ、社会の期待に応える制度設計のための必要な措置を慎重に検討すべきで、4月1日の人事関連規程の拙速な施行は延期して、まず労使が充分な話し合いを持ち、また任期法の下にある大学という高等教育研究機関への適用についての影響評価に努めるよう、求めました。
 
 また、教学上の観点に立って、非常勤講師の採用に関する判断は学部等の判断に依拠すべきものであるならば、大学本部がなすべきは、それが法令遵守の観点に適うように、適切に実施されるための支援であり、法令遵守の立場から、その指導力を発揮するよう求めています。
 
 現在、琉大の方針は、まず原則として5年を上限とする、しかし部局の判断によって特例として期間の延長(無期雇用化)を認める場合がある、というものです。無期転換についてのこのような「特例」的制度化が招く事態とは、更新・不更新をめぐる期待や解釈のズレから生まれる紛争の多発、そして、更新に係る裁量権限を背景としたハラスメントの多発ではないかと懸念します。
 組合からの提案は、この悪循環を引き起こす仕組みの逆転です。それぞれの部局が活力あるアイディアをカリキュラムに実現化する幅を許容すること、研究者が望む働き方で大学という場で教育研究する機会、「無期雇用」を特権化することなく、だれもが手を延ばすことが出来る機会として保障すること。まずこれを大原則とし、大学はそれが法令に沿って適切に行われるようサポートし、雇い止め等の法令違反が起こらないよう学内に自制機能を持たせる、そこにこそ指導力を発揮すべきだと考えるのです。
 十全な方針と大言壮語するつもりは毛頭ありません。当事者を含めた労使の話し合いはこれからです。双方が納得のできる制度設計をして、琉大が社会から敬意を持って評される大学として存在感を示すことを、私たちは望んでいます。
 琉大の教授職員だけでなく、全国で同じ問題に直面している皆さんにも考えて頂きたいと思い、以下に、その後半の提案部分を転載します(申し入れ書の全文は教授職員会のWebでご覧頂けます)。”


 [2]就業規則の変更に伴って整えるべき体制
(1)非常勤講師の採用基準の整備。
 今般の労働契約法改正に対する批判のひとつとして「入り口規制」を採用しなかったことが挙げられている。また、採用基準が緩いという先入観が、非常勤講師のある種のイメージを決定的にし、それが恣意的な雇い止めなど不利益に扱ってよい根拠とされることに繋がっている。琉球大学では学部間で非常勤講師の採用に関して、採用基準や規則の有無などを含めて大きな違いがある。「有期雇用契約の濫用的な利用を抑制する」という法改正の趣旨に鑑みて、大学の責任として採用基準を整えること。手続きのための業務量の増大が懸念されるとしても、それは安易な採用を抑制する効果を持つものと捉えるべきである。

(2)更新あるいは不更新について基準と手順の明確化と厳格化。
 更新ならびに不更新の基準を文書化すること(労契法改正に連動した労基法の改定を精緻化する)。
 非常勤講師やプロジェクト採用者の不更新の際には、「雇い止め法理」に適うよう、その決定が合理的であることを双方が確認出来るかたちで整えること。例えば同種の授業や研究プロジェクトが最低5年間は開講・設置されないことを、不更新の基準として明記するなど、慎重に準備すること。
 更新あるいは不更新は充分な余裕をもって事前に文書で通知すること。文書には更新あるいは不更新の決定を行った最終責任者として学長名を記載すること。

(3)非常勤講師の採用期間は、まず現行どおりの1年度を維持すること。その上で、教育・研究に従事する者として一切の労働条件について不合理な相違のないよう、制度を見直し、当事者を加えた労使の充分な話し合いの上で、実施要項として明文化すること。

(4)ハラスメント防止対策に関する指針に、ハラスメントの様態のひとつとして「雇い止め」を追記すること。

(5)学内に雇い止め調査委員会を設置できるよう規程を整えること。
 学長の管理運営責任の下に、「雇い止め法理」を大学の制度に組み込んで実施することで、部局の判断が濫用的にならないよう監督すること。

(6)最低でもこの先5年間は、労働契約法の改正による無期雇用化と、これを踏まえた大学の方針についての適切な説明を、対象者に対して、契約前に、実施すること。各部局に任せず、大学本部(人事課)の責任として実施すること。

(7)労働契約書・労働条件通知書の様式を整え、説明会を実施して、労使の誤解のない明晰なものとすること。

(8)2013年3月31日以前に、すでに長期にわたり契約更新して頂いている非常勤講師については、カリキュラムの柔軟性・可変性にも拘わらず基盤的な教育のために必要とされている人材であり、本人の希望に基づいて無期雇用化の期待権を認めること。その判断を学部に任せるのではなく、大学の原則方針として確認すること。

(9)任期付き教員(定員内)の制度は、これを機に再検討を行い、研究者の流動性の影響を評価し、必要に応じて任期のない教員へ転換すること。

(10)過半数代表者の選挙権・被選挙権を、2013年度に雇用契約予定の全ての非常勤講師に適用すること。このため、前期から周知を図り、後期のみの授業担当者のことも想定して、過半数代表者の選出は10月以降を予定すること。この項について、2013年3月末日までに教授職員会と学長とのあいだで合意書を作成し署名捺印して確認すること。

 申し入れ書の全文は教授職員会のWebでご覧頂けます。
ここまで転載
[PR]
by okinawa-hjk-union | 2013-03-24 14:22 | 情報共有

首都圏大学非常勤組合「労働契約法第18条をめぐる混乱について」

2012 年 12 月 22 日発行 首都圏大学非常勤組合『控室』第 84 号 に掲載されている「労働契約法第18条をめぐる混乱について」の記事を転載します。
 
d0075342_16145416.png
                  首都圏大学非常勤組合の皆さん、お世話になっています!

 大学側の誤解や、一部の大学の強行策が、その後大きな争いになる可能性があることをわかりやすく説明しています。
最近、来年4月から施行される労働契約法第18条を理由に、5年後には非常勤講師全員を雇い止めにするという動きが一部の国立大学で生じています。首都圏大学非常勤講師組合は、関西圏非常勤講
師組合とともに、国会議員を通じて、緊急に厚生労働省に陳情を行いました。その内容は以下の通りです。

<厚生労働省による説明>
共産党田村参院議員の仲介による首都圏大学非常勤講師組合・関西圏大学非常勤講師組合厚生労働省陳情メモ
2012年11月28日 参院議員会館908 田村智子議員室
出席者 藤野雅弘厚生労働省労働基準局労働条件政策課政策係長、田村智子議員、加藤紀男議員秘書、(以下組合側出席者、敬称略) 松村、志田、衣川、新屋敷

藤野政策係長発言要旨:
*公務員は、改正労働契約法が適用されない。
*国立大学(独立国家行政法人)の非常勤講師には適用される。
*2013年4月1日以前の1年契約の反復更新による期待権はリセットされず、「雇い止め法理」が適用される。
*5年勤務すると、たとえ週1回の勤務でも、本人が希望すれば、有期契約は無期契約に転化する。
*ただし、勤務時間、賃金等の労働条件は変わらない。
*無期に転換したからといって、合理的な理由があれば、解雇できる。
*2013年4月1日から「契約更新5年上限」について: 5年までと決めること自体は、禁止はされないが、雇い止め法理に基づき期待権を主張して争うことは出来る。
*無期契約にならないように、5年で雇い止めにするのは個人的には、望ましくないと思うので、各大学に説明していきたい。

以上のように、無期契約になったからといって、非常勤講師に何かメリットがあるわけではありませんし、使用者側に何かデメリットがあるわけでもありません。
にもかかわらず、一部の大学では、無期契約になるのを恐れ、事前に全員雇い止めにする意向を表明しています。この問題は、まず法律に対する誤解から生じていると思われます。

<一部の大学の誤解>
*5年勤務すると、専任教員になるわけではありません。
第一に、5年勤務すると、無期契約になると言っても、合理的な理由があれば、解雇できるし、専任教員のように雇用が無条件に保障されるわけではありません。
逆に、有期契約であっても、期待権が生じている場合には合理的理由なく雇い止めにすることは出来ません。つまり、非常勤講師に関する限り、無期転換といっても、基本的には現状と何か変わるわけ
ではありません。
第二に、賃金・労働条件は有期契約の時と同じでいいことになっているので、無期契約で雇い続けても、人件費が増えるわけではありません。一部の大学は、無期転換を「専任化」と混同して、5年た
つ前に雇い止めにしないと財政破たんすると勘違いしている模様です。しかし、非常勤講師にとって雇い止めは死活にかかわる問題であり、笑って済ませるわけにはいきません。

*すでに期待権が生じているので、5年雇い止めを強行した場合は、大きな争いに。
また、今回の法改正により、雇い止めの法理が法律化され、すでに期待権の生じている労働者を雇い止めする場合には、これまで以上に合理的な理由が必要になりました。期待権は法改正によって、リ
セットされることはありません。
ありもしない「専任化」の幻におびえて、雇い止めにするのは、合理的な理由がない雇い止めの典型です。したがって、もし雇い止めが強行されるならば、労働委員会や裁判所など公的機関も活用した大
規模な労使紛争・社会問題となることは必至であり、大学のイメージも傷つき、使用者側に財政的なメリットは全くありません。

*18条の趣旨は、「雇用の安定」です。
さらに、今回の法改正は、「雇用の安定」を大義名分としたものです。法の趣旨と反対のことを、この法律を理由にして強行するならば、まさに公序良俗に反する無法行為と言わざるをえません。
大学は、「最高学府」であり、高度な知性が期待されていることは言うまでもありません。一部の大学には、法学部の先生のアドバイスもいただき、直ちに無法な雇い止め計画を撤回するよう求めます。

[PR]
by okinawa-hjk-union | 2013-03-16 16:20 | 情報共有

手続き的な問題として〜琉大の非常勤講師への通知・説明

 この重要な問題を、琉大の非常勤講師へ琉大はどのように通知し、説明をしようとしていたのかですが、琉球大学は2月15日の説明会の案内を2月13日づけの文書で郵送しました(下記の文書です)。沖縄県内の非常勤講師の多くは2月14日に受け取ったようです。
 
 周知期間もまったくもって短く、内容についても「労働契約法の改正に伴う本学の対応について」と一行あるだけで詳しく述べられていません。また、これは非常勤講師に特化された説明会でもありませんでした。どれだけの非常勤講師が説明会でこの状況を知ることになったのでしょうか。
 
 この説明会については、教授職員会さんのブログで配布資料説明会の様子があげられています。  

 これを読むと、厚労省とか文科省の情報収集には時間をかけていることがわかります。しかし、この前に当事者からの情報収集や、非常勤講師との対話の場を設けた跡はありません。
 
 教授職員会の公開質問状の回答では、「なお説明会は全学的に再度開催する予定である」と回答しています。しかし、それは大学側の情報収集、対話の場の設定や、当事者への周知や説明の努力をせずに、規約改正を施行したことを決定した説明を意味しているのでしょうか。
 


d0075342_13125058.jpg

[PR]
by okinawa-hjk-union | 2013-03-16 13:56 | 情報共有

琉大の対応を教授職員会の公開質問状の回答から読む

 
d0075342_1258241.png

 琉球大学教授職員会は、4 月1 日施行の改正労働契約法に関連して、琉球大学の教員人事関係規定等の見直し案に対し、2013年2月28日に公開質問状を提出しています。
 
 教授職員会サイトで読むことができます。→こちら

 「1.人材こそ大学の資源 」と「2.長期的な採用人事計画」を柱にし、この問題をどのような基準で、どのような手続きで大学は取り組むべきかという理念と、施行された場合、運営上、具体的に浮上する問題を洗い出し、どのように考えているかを問う内容となっています。回答の要求の最後の部分にこのような言葉で、大学の対応のあるべき姿が述べられています。
 
いずれも大学運営の手続の問題として形式が整っていればいいと言うことではありません。そうすることが規則上・規程上の問題がないかどうかを基準に判断すればいいことでもありません。すべて、琉球大学を今よりもさらに良い大学にしていくための力の源がどこにあるのか、そのためにはどのように大学を運営していくべきなのか、という問題です。
「琉球大学憲章」を引き合いに出すまでもなく、その答えは学長のリーダーシップの下、必要な情報を公開し、現場の事情や声に耳を傾け、議論すべき事項を議論できるような仕方で会議にかける、つまり民主的な大学運営を行なうことであると考えます。そのことが大学運営に関わる全構成員の意欲を高め、より良い大学をつくっていく上での継続的な力になるのです。


 しかし、その回答はこの投げかけられた問いに応えるものではなかったようです。
 
 琉球大学公開質問状の回答(2013年3月12日)→こちら

 あるべき姿の問いかけには応えておらず、具体的な部分になると「各学部の事情により」「学部の判断で」「予め各学部で授業のカリキュラムや専任教育で持つ科目を計画していればそのような問題は起きないと考えている」と学部の運営に投げ、推測で結論づけて回答してしまっています。

  この対応で4月1日の施行を予定しているとは....
[PR]
by okinawa-hjk-union | 2013-03-16 13:01 | 情報共有

労働契約法改正をうけての大学の対応について国会では

 労働契約法改正についての大学の対応について、国会ではどのように審議されているのか、首都圏大学非常勤講師組合の方から情報をいただいたので、こちらで共有したいと思います。
 
 厚生労働省と文部科学省の見解とも、以下のとおり法の主旨をふまえた答弁となっています。
 
労働契約法改正に関する国会審議(議事録より抜粋)

1. 衆 - 厚生労働委員会 - 2号 平成24年11月07日
「(古屋(範)委員)… 前国会で改正労働契約法が成立をいたしました。これは、五年を超えて同じ職場にいた有期雇用の社員が無期雇用に移行することができる、こういう道を開いた法改正であります。しかし、現状では、大学では、先ほど言ったように無期雇用はもう満杯でありまして、ここはふやすことができない。ですので、五年を超える手前で雇いどめになるおそれがあるわけです。先回りをして、五年以内に契約更新をしない、こういう動きが出るのではないかとの不安が広がっている。」
「政府参考人:厚生労働省労働基準局長(中野雅之君)…このような改正法の内容につきまして、周知し、きちんと御理解いただき、過度な心配から五年手前での雇いどめがふえないよう、現在、大学関係団体と協力しまして、各大学への説明会の開催に取り組んでいるところでございます。また、文部科学省と連携しながら、マニュアルの作成に取り組むなど、大学において改正法の趣旨を踏まえた雇用管理の改善がなされるよう支援していくこととしております。

2. 参 - 厚生労働委員会 - 1号 平成24年11月15日
「政府参考人:厚生労働省労働基準局長(中野雅之君)…改正労働契約法におきまして十九条に最高裁判例で確立しております雇い止め法理を設けた趣旨でございますが、無期転換ルールと相まって五年の手前でも雇い止めが無条件に認められるわけではないということを明らかにするとともに、判例法理が法律に明記されることによりまして、使用者が合理的理由のない雇い止めを回避するようになり、規定の趣旨を考慮した労使の話合いが進むと期待されることから設けたものでございます。
 なお、更新回数の上限を設けることにつきましては、労働契約が合意により成立するという原則に立てば、労働者と使用者がお互いに真に合意して更新の上限を設定することを禁止したり、その効力を直ちに無効とすることは難しいと考えていることも労働契約法改正の際の議論の中では御答弁申し上げたと承知しているところでございます。」

3. 参 - 厚生労働委員会 - 9号 平成24年07月31日
「(秋野公造委員)…これによって研究が後退してしまうとか教育が後退してしまうとか、そういうことが絶対あってはいけないわけでありますが、文科省にとって今後どのようにしていくおつもりか、方針を伺っておきたいと思います。」
「政府参考人:文部科学省高等教育局長(板東久美子君)…今議員御質問のように、このことが流動性を阻害をするということになってはいけないと思いますし、また一方で、更新をされていく今まで形態を取っていたものが今まで以上に短い期間で雇い止めになるというような実態が生じてもいけないというふうに考えているところでございます。
 文部科学省といたしましては、今回の法改正が、先ほど御指摘のように、研究現場で適切な形で円滑に運用されていくかどうかということは非常に重要であるというふうに思っておりまして、厚生労働省と連携をしながら労働契約の運用の適切な在り方についての検討を進めてまいりたいというふうに考えております。」

4. 衆 - 厚生労働委員会 - 15号 平成24年07月25日
「小宮山国務大臣 施行後五年の時点での雇いどめ、これがなるべく起きないようにしながら無期の労働契約に転換させていくということが、施行に当たっての一番大きな課題だというふうに思います。
「小宮山国務大臣 結局、今回、一定の期間たたなければ何もしないというのではなくて、改正法に基づいて無期転換の権利が生まれる前でも、より安定した雇用になるように無期労働契約に転換させていくことが望ましいことだというふうに考えていますので、改正法を施行するときに、既に有期労働契約で長く雇われている労働者も含めて無期労働契約への転換が円滑に進みますように、一つは、有期契約労働者や無期転換後の労働者のステップアップに取り組む事業主を支援するということ、また、業種ごとに実情に応じた無期転換のモデル事例を開発して、また集めまして、それの周知、広報を図るなどしまして、必要な政策対応を検討して、可能なところから実施をしていきたいというふうに考えています。」
古屋範子委員の質問に対して
「金子政府参考人:厚生労働省労働基準局長…今回の無期転換ルールの趣旨につきましては、今議員からも御説明がございましたけれども、有期契約と申しますのは、契約が終了すれば雇用が終了するということでございまして、必ず次回の更新の保証があるわけでもございません。こうしたことで、雇用を継続する方にとっては大変不安定な状態でございまして、そういった雇いどめを恐れて年休の取得などができないとか、それから、労働条件についての交渉力も弱くて低い処遇に固定される問題があるというようなことで、こうした問題に対処するために、有期労働契約が長期間反復更新された場合に、その濫用的な利用を抑制して雇用の安定を図るという趣旨で設けたものでございます。
「小宮山洋子国務大臣:厚生労働大臣(当時) やはり、今回の無期転換ルールの趣旨からしましても、五年のところで雇いどめが起きてしまうと、この狙いとは全く違うことになってしまいますので、先ほども答弁させていただきましたように、何とか円滑に無期労働契約に転換させていく、これが一番大きな課題だというふうに思っています。
 このため、制度面の対応といたしましては、今回の法律案の中で、判例法理である雇いどめ法理、この法制化を盛り込んでいます。これによって、五年の時点でも雇いどめが無条件に認められるわけではないということが法文上も明確にされていると思います。
 また、有期労働契約の更新の判断基準について、労働基準法に基づいて、書面の交付により明示を行うように、これは省令の改正によって義務づけることを予定しています。これによりまして、不意打ち的な雇いどめの防止にもつながると考えています。」 

[PR]
by okinawa-hjk-union | 2013-03-13 00:43 | 情報共有
line

大学等非常勤講師ユニオン沖縄


by okinawa-hjk-union
line
クリエイティビティを刺激するポータル homepage.excite
カレンダー
S M T W T F S
1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 31